Monthly Archives: February 2019

Het ontslagbeleid bedrijfseconomische motieven

Collectief ontbinden door de kantonrechter (zie art. 7:685 BW) komt wel aan de maar dan in het kader van de omvang van het aantal werknemers waardoor de verplichting aan de belanghebbende werknemersverenigingen en de Centrale organisatie werk en inkomen ontstaat. Een andere vraag is of de kantonrechter de verzoeken van werkgeverskant bij een collectief ontslag in behandeling kan Er is in de Wet melding collectief ontslag niet voorzien in een regeling. In dat lijkt het op de weg van de werkgever te liggen de kantonrechter hiervan op de te stellen. Maar er kan niet van worden uitgegaan dat dat ook daadwerkelijk zal beuren.

De kantonrechter weet dan van niets tenzij een werknemer daarvan tijd ontbindingsprocedure melding maakt. De kantonrechter kan dan vervolgens na informatie van de werkgever verlangen. In de literatuur en rechtspraak wordt over verhouding tussen de procedure die in het kader van de Wet melding collectief aan de Centrale organisatie werk en inkomen is toebedeeld en de mogelijkheid van de kantonrechter om arbeidsovereenkomsten bij collectief ontslag te ontbinden verschillend gedacht. Zo wordt naar voren gebracht dat als er sprake is of blijkt te zijn van collectief ontslag de kantonrechter de zaak niet in behandeling kan nemen omdat:  zaken waarin het collectieve aspect overheerst de Centrale organisatie werk en inkomen beter is toegerust om dergelijke ontslagen te toetsen.

Daartegen wordt aangevoerd dat op grond van art. 7:685 Burgerlijk Wetboek iedere partij te allen tijde bevoegd is zich tot de kantonrechter te wenden om de arbeidsovereenkomst wegens wichtige redenen te ontbinden. Daar is wel iets voor te zeggen.498 dien wordt er toch wel een erg zwaar gewicht toegekend aan de rol van de Centrale organisatie werk en inkomen bij collectief ontslag. De Wet melding collectief ontslag heeft als uitgangspunt een meldingsverplichting met het oogmerk om een collectie:- ontslag te voorkomen en de sociale gevolgen ervan zo veel mogelijk te beperken.

Uiteindelijk zal door de werkgever toch voor iedere individuele werknemer toestemming moeten worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Niet goed valt in te zien waarom er bij collectief ontslag dan geen gebruik zou kunnen worden gemaakt van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Wet melding collectief ontslag heeft alleen betrekking op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de opzegging ervan (zie onderdeel Wat is collectief ontslag?). Mocht de kantonrechter van mening zijn dat hij niet goed kan nagaan of er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak of dat het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel).

Het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel) niet goed is toegepast, dan kan hij altijd de hulp van deskundigen inroepen.5°° De kantonrechter kan in het uiterste geval het ontbindingsverzoek afwijzen als hij vindt dat hij van werkgeverskant onvoldoende is geïnformeerd of dat de werkgever zich te weinig heeft ingespannen om met de werknemersverenigingen tot een akkoord te komen over.

Ontslagbeleid bedrijfseconomische motieven collectief ontslag

De balans + verlies- en winstrekening van het laatste boekjaar; – globale prognose balans + verlies- en winstrekening einde lopende boekjaar bij ongewijzigd beleid (zo nodig voorzien van een toelichting); – de omvang van de (salaris)kosten bij honorering van het verzoek; – globale prognose balans + verlies- en winstrekening einde lopende boekjaar bij gewijzigd beleid en honorering van het verzoek; – overige stukken, zoals een afschrift van het oordeel van de ondernemingsraad en een overzicht van de marktontwikkelingen die van belang kunnen zijn voor het verzoek.

Afwijking wachttijd

Art. 6a Wet melding collectief ontslag geeft een afwijkingsmogelijkheid van de wacht-tijd van een maand. Deze wachttijd hoeft namelijk niet in acht te worden genomen als de belanghebbende werknemersverenigingen in een verklaring aangegeven dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich kunnen verenigen met het onmiddellijk in behandeling nemen van de verzoeken om toestemming om de arbeidsverhoudingen op te zeggen. Die melding moet natuurlijk wel voldoen aan de vereisten die de Wet melding collectief ontslag daaraan stelt.

Geheimhouding

Het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan, kan de economische positie van de onderneming bij het bekend worden ervan benadelen, maar is ook een gebeurtenis die binnen een onderneming nogal wat onrust kan veroorzaken. Om dit zo veel mogelijk tegen te gaan, kan een werkgever er voor kiezen bijvoorbeeld zijn werknemers niet direct over dit voornemen te informeren. Dit kan alleen maar slagen als ook de belanghebbende werknemersverenigingen en de Centrale organisatie werk en inkomen de verkregen informatie niet naar buiten brengen.

Om die reden is in art. 8 Wet melding collectief ontslag een geheimhoudingsverplichting opgenomen over de melding van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan en van de inhoud daarvan. De werkgever moet dit wel bij de melding uitdrukkelijk aangeven. Deze geheimhoudingsverplichting vervalt als er overeenstemming wordt bereikt tussen de werkgever en de belanghebbende werknemersverenigingen  aan wie de melding is gedaan. De geheimhoudingsverplichting vervalt hoe dan ook zodra de verzoeken om toestemming om de arbeidsverhoudingen te mogen opzeggen door de Centrale organisatie werk en inkomen in behandeling worden genomen.'” Het niet-naleven van deze geheimhoudingsverplichting is strafbaar gesteld in art. 272 Wetboek van Strafrecht.

Verhouding Centrale organisatie werk en inkomen en de kantonrechter

De toepasselijkheid van de Wet melding collectief ontslag gaat in eerste instantie uit van het bij bedrijfseconomische motieven moeten hebben van toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen. De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van werknemers te kunnen ontbinden.

Ondernemingsraad

De werkzaamheden van (een belangrijk deel van) de onderneming – in geval van een dergelijk besluit, het tijdstip waarop de ondernemingsraad over het betrokken besluit is of zal worden geraadpleegd, daarvan in kennis is of zal worden gesteld en is of zal worden geraadpleegd over de uitvoering daarvan. Daarnaast ligt het voor de hand dat de werkgever ook concrete gegevens over de recente bedrijfsresultaten, de vermogens- en liquiditeitspositie van zijn onderneming(en) de toekomstkansen daarvan verstrekt.

Lid 5 van art. 4 Wet melding collectief ontslag geeft vervolgens aan dat van de werkgever ook wordt verwacht dat hij de Centrale organisatie werk en inkomen op de hoogte houdt van de raadpleging van de belanghebbende werknemersverenigingen en van de ondernemingsraad.

Als bij de melding de vereiste gegevens niet volledig zijn verstrekt, wordt hiervan door de Centrale organisatie werk en inkomen schriftelijk mededeling gedaan aan de werkgever. Zolang bovenvermelde gegevens niet zijn verstrekt, leert art. 5 Wet melding collectief ontslag dat de melding wordt geacht niet te zijn gedaan.

De wachttermijn van één maand

Art. 6 lid 1 Wet melding collectief ontslag geeft aan dat de definitieve collectieve ontslagaanvraag door de Centrale organisatie werk en inkomen in beginsel niet eerder in behandeling wordt genomen, dan één maand nadat de werkgever het voornemen heeft gemeld om de dienstbetrekking met twintig of meer werknemers te doen eindigen.

Leden 3 en 4 van art. 6 Wet melding collectief ontslag geven aan dat de Centrale organisatie werk en inkomen evenwel de maand wachttijd buiten toepassing kan laten, maar dan alleen als door de inachtneming van deze wachttijd de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in gevaar zou worden gebracht én voorafgaand toestemming is verleend door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan die toestemming overigens alleen niet verlenen als er sprake is van strijd met het recht of het algemeen belang. Als de werkgever de Centrale organisatie werk en inkomen vraagt om de wachttijd van een maand buiten beschouwing te laten bij-voorbeeld met het oog op de continuïteit van de werkgelegenheid van de overige werknemers, dan zal hij daarvoor een specifieke onderbouwing moeten geven.

In de prak-tijk zou het bijvoorbeeld kunnen gaan om een bedrijf dat in een uiterst moeilijke liquiditeitspositie verkeert en wordt geconfronteerd met het intrekken of verminderen van de kredietgarantie. Zo kan de doorbetaling van het loon van de betrokken werknemers tijdens de maand wachttijd in voorkomende gevallen te bezwaarlijk zijn en een gevaar opleveren voor de werkgelegenheid van de overige werknemers in het bedrijf.

De werkgever kan afhankelijk van de situatie naast een uiteenzetting van de overwegingen en een cijfermatige onderbouwing van het ontslagmotief, voor het buiten beschouwing laten van de maand wachttijd, bijvoorbeeld de volgende gegevens aan de Centrale organisatie werk en inkomen verstrekken.

De melding van het ontslag

Omvang van het district, waarin de werkgeversvestiging is gelegen die de meeste individuele aanvragen indient. Als binnen drie of meer districten een beslissing genomen zou moeten worden genomen, dan wordt beslist op een door de Centrale organisatie werk en inkomen aan te wijzen locatie, met inbegrip van het hoofdkantoor van de afdeling juridische zaken (zie art. 3 lid 6 Besluit werkgebieden CWI).

Dat betekent dat collectieve ontslagaanvragen in de toekomst dus ook door de Centrale organisatie werk en inkomen zelf kunnen worden afgedaan. Hiermee is dus antwoord gegeven op niet alleen de vraag waar de beslissing wordt genomen, maar ook wie de beslissing neemt.

Wanneer een zelfde werkgever om bedrijfseconomische redenen -verzoeken om toestemming te verkrijgen voor het opzeggen van arbeidsverhoudingen indient in meerdere districten dan kan het hoofd juridische zaken waar de meeste aanvragen zijn binnengekomen beslissen op alle door de werkgever ingediende verzoeken bij alle betrokken districten (zie art. 5 onderdeel b Mandaatbesluit CWI).

Daarnaast ook de manager juridische zaken een locatie aanwijzen voor de behandeling van verzoeken van een werkgever om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen op-leggen als die verzoeken in drie of meer verschillende districten worden ingediend (zie i7t. 3 lid 1 onderdeel a Mandaatbesluit CWI).

Ook kan de manager juridische zaken in at geval een van de hoofden juridische zaken rondemandaat verlenen om op alle manieren uit de betrokken districten te beslissen. Daarnaast hebben de adjunct-directeur bedrijfsvoering, de manager juridische zaken en het hoofd juridische zaken mandaat ge–i-e_gen in het kader van de Wet melding collectief ontslag (zie art. 2 lid 1 onderdeel b, 3 lid 1 onderdeel b en art. 5 Mandaatbesluit CWI).

Vereisten voor de melding

De melding moet de werkgever de nodige informatie verstrekken om de melding wel te laten verlopen en de Centrale organisatie werk en inkomen in staat stellen uiteindelijk het verzoek om toestemming om de arbeidsverhoudingen te mogen opzeggen in behandeling te nemen.

De werkgever moet op grond van art. 4 Wet melding collectief ontslag minimaal de volgende gegevens overleggen: —een opgave van de overwegingen, die hebben geleid tot het voornemen om ten minste werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen, voor ontslag voor te dragen;

-het aantal voor ontslag voorgedragen werknemers, met een onderverdeling naar beroep of functie, leeftijd en geslacht, en het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst op het tijdstip of de tijdstippen, waarop de dienstbetrekkingen overeenkomstig het worden beëindigd;

-criteria, die aangelegd zullen worden bij het selecteren van voor ontslag in aankomende werknemers;

-wijze van berekening van eventuele afvloeiingsregelingen;

-afschrift van de melding aan de belanghebbende werknemersverenigingen

-ondernemingsraad aanwezig is; antwoord op de vraag of het voornemen verband houdt met een besluit over bijvoorbeeld de overdracht van (een onderdeel van) de onderneming, of het beëindigen. 

CWI en rol van uw advocaat

De schriftelijke melding (raadpleging) van de belanghebbende werknemersverenigingen moet tijdig gebeuren. Hiervoor kan een advocaat arbeidsrecht ingehuurd worden. Het ‘ter tijdige raadpleging’ aan de werknemersverenigingen melden van het voornemen tot collectief ontslag is bedoeld om de werknemersverenigingen inzicht te geven in de noodzaak en de omvang van het collectief ontslag zo nog de mogelijkheid te bieden om de definitieve besluitvorming te beïnvloeden.

Te raadpleging van de werknemersverenigingen heeft namelijk op grond van lid 3 art. 3 Wet melding collectief ontslag ten minste betrekking op mogelijkheden om collectieve ontslagen (in aantal) te voorkomen of te beperken en op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregel en de herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.’

Lid 4 van art. 3 Wet melding collectief ontslag schrijft voor aan welke vereisten een belanghebbende werknemersvereniging moet voldoen. Deze werknemersvereniging moet:

  • in de onderneming werkzame personen onder haar leden tellen, dus minimaal twee op grond van haar statuten ten doel hebben de belangen van haar leden als werknemers te behartigen;
  • als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn;
    minimaal twee jaar rechtspersoonlijkheid bezitten en
    als zodanig bekend zijn aan de werkgever.
    De bekendheid aan de werkgever wordt verondersteld als de werknemersvereniging
  • schriftelijk aan de werkgever te kennen heeft gegeven dat zij prijs stelt op de meldingen waarvan in de Wet melding collectief ontslag sprake is. Een werknemersvereniging is natuurlijk niet uitsluitend bekend bij een werkgever als een dergelijke schriftelijke bekendmaking aan de orde is. Ook op andere manieren kan worden aangetoond dat er sprake is van bekendheid bij de werkgever.

De werkgever moet het voornemen van een collectief ontslag op grond van art. 3 lid 1 Wet melding collectief ontslag ook schriftelijk melden aan de Centrale organisatie werk en inkomen. Het doel van deze meldingsplicht is om na te gaan of door arbeidsmarktpolitieke maatregelen werkloosheid kan worden voorkomen of zo veel mogelijk bekort. Een arbeidsrecht advocaat kan hierover een inschatting maken.

In de praktijk worden er door de Centrale organisatie werk en inkomen als regel nauwelijks maatregelen genomen om de werkgelegenheid te behouden en dient de melding vooral om het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Centrale organisatie werk en inkomen tijdig op de hoogte te brengen van belangrijke inkrimpingen in het bedrijfsleven.

In het Besluit werkgebieden CWI is voor collectieve ontslagen een regeling over de competentie opgenomen. Als een werkgever om bedrijfseconomische motieven de arbeidsverhouding van meer werknemers wenst op te zeggen en dit tot gevolg heeft dat op meer dan een vestiging binnen een district van de Centrale organisatie werk en inkomen een beslissing moet worden genomen, dan wordt die beslissing genomen op de vestiging van het hoofd juridische zaken van het district (zie art. 3 lid 5 Besluit werkgebieden CWI). Als de beslissingen bij een collectief ontslag moeten worden genomen binnen meer districten, dan beslist het hoofd juridische zaken op de vestiging.